La communication arrive parfois à son point de chute. Les techniques de recrutement, de publicité, de relations publics, sont formidables et peuvent dans certains cas influencer durablement la perception des hommes et des femmes. Néanmoins, plusieurs facteurs nous montrent que les mœurs sont réellement en train d’évoluer, à l’instar des innovations de rupture que l’on peut déceler aujourd’hui dans notre société comme le management hybride.
Un changement culturel
Oui, il existe un profond changement de culture au sein des grandes entreprises, imputé par plusieurs mutations, qu’elles soient technologiques, environnementales ou sociétales. Ce ne sont pas les entreprises qui évoluent d’elles-mêmes, mais les envies nouvelles des populations qui les conditionnent à changer. Effectivement, selon le baromètre santé et QVT (qualité de vie au travail) de Malakoff Humanis, la force du collectif est, pour les salariés, le premier déterminant de la qualité de vie au travail, devant la rémunération.
Ainsi, malgré la crise économique que nous traversons depuis plus d’un an, les attentes des français sont plus centrées vers des entreprises qui favorisent l’esprit d’équipe. Cela peut s’expliquer de différentes manières ; le travail à distance a fortement perturbé les interactions sociales des salariés et ils ont réalisés à quel point ils avaient besoin de se sentir utile, estimé et heureux dans leurs missions au quotidien.
Ainsi, les français veulent plus de lien, ils veulent travailler et communiquer de façon multidimensionnelle c’est-à-dire comprendre l’information et bien la traiter au travail mais aussi faire assimiler à son manager ses choix et son rythme. Bref, exister au sein de l’entreprise grâce au dialogue social.
la management hybride pour amplifier le dialogue social
De nouvelles préoccupations
Encore une fois, les jeunes générations ont d’autres aspirations pour leur vie professionnelle : réussir socialement n’est plus qu’une question de pouvoir d’achat. Le bien-être en entreprise devient la chose la plus importante pour eux, avant la rémunération. Une dimension plus humaine est donc attendue ces prochaines années, afin de satisfaire des générations moins souples, qui ont la volonté de modifier les codes établis aujourd’hui en France en matière de management.
C’est donc dans ce cadre post-covid que les grandes entreprises prennent le pas de la communication 2.0. La marque employeur doit donc être modifiée sur trois leviers majeurs : l’intégration d’une dimension RSE conséquente, qui ne doit pas user du green washing, le renforcement de la communication corporate au-delà des problématiques de recrutement et la valorisation des arguments liés à la qualité de vie au travail pour palier les risques psychosociaux.
Pour appuyer ce propos, on observe que ces derniers mois ont été marqués par de fortes innovations françaises : l’importance de la Tech régie aujourd’hui la totalité des secteurs de métiers et c’est principalement grâce à la Tech que les startups fonctionnement et élaborent leurs communications.
Par conséquent, les grandes entreprises ont également dû s’adapter. Les dirigeants placent l’agilité au cœur de leurs stratégies par la réalité du monde VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity and Ambiguity).
En outre, un changement des mœurs managériales est également en route. Avant l’ère Covid-19 déjà, les français souhaitaient plus d’appartenance, plus de dialogue social avec leurs hiérarchies, leurs collègues, pour plusieurs raisons (l’accroissement des agissements sexistes et sexuels, le souci de la parité, les risques psychosociaux…) bref, une multitude de facteurs qui ont fait réaliser aux salariés français que le bien-être en entreprise est une chose primordiale dans leurs vies.
La transformation managériale : au coeur d'une stratégie 2.0
En 2019, la DITP (Direction interministérielle de la transformation publique) a organisé un recueil de bonnes pratiques sur la transformation managériale, basé sur un modèle d’organisation plus ouvert. Plus particulièrement, cette démarche symbolise la continuité du Ministère de la Transformation de la vie publique et de son souhait de travailler d’une manière différente, basée sur d’autres points d’encrages.
Néanmoins depuis la crise sanitaire, cette transformation a encore muté vers d’autres principes. Avec le travail à distance qui s’est peu à peu développé sur notre territoire, avec le boom des réunions virtuelles, des e-team building, des webinaires… le management a l’obligation de changer, et les techniques managériales également. Oui, nous évaluons les salariés sur d’autres critères depuis qu’il n’est plus obligatoire de pointer au travail dès 9h00. Les évaluations qualitatives sont généralement calculées par rapport au travail fourni et aux soft skills (compétences humaines) appliquées durant la semaine. Ainsi dans plusieurs années, il ne sera plus utile de se baser uniquement sur une plage horaire donnée, mais bien sur la motivation et le professionnalisme des salariés.
Le domaine des ressources humaines est donc cultivateur de changement. Il doit s’adapter et être agile, c’est-à-dire muer selon les attentes des français.
L'accélération de l'innovation dans le secteur des ressources humaines
Nous venons de voir que le temps est à la nouveauté. Depuis quelques années, les entreprises s’emparent de l’innovation mais aussi des soft skills pour évaluer et recruter les salariés. Pour aller plus loin et réellement engager un double processus (Compétences – R&D), le domaine RH engage et déploie ses moyens à travers la BigData. Effectivement aujourd’hui, plus de 36,5% des entreprises dispose d’une politique de gestion des talents[1]. Elles concentrent leurs efforts sur deux paramètres : l’efficience du potentiel collaborateur et de sa personnalité (ses soft skills au service de l’entreprise). Avec la fonctionnalité BigData, on observe que les codes ont profondément changé : l’innovation, l’IA ne sont plus uniquement des supports d’aides, mais bien des processus internes majeurs.
Autrement avec le boom du distanciel, les entreprises ont dû s’adapter et modifier le système de management des ressources humaines. Depuis mars 2020, ce ne sont plus les compétences individuelles et collectives qui prédominent, mais bien l’agilité et la transversalité.
Les Millennials : un transfert de génération
En 2030, les millennials seront représentés à 75% selon l’INSEE.[1] Cette génération a d’autres attentes que celles en place actuellement. La rémunération ne sera plus leur premier facteur d'intérêt, mais bien le bien-être au travail. Les « Y » souhaitent être acteurs de leurs entreprises et cultiver les mêmes valeurs qu’elles. Avec les générations Z (depuis 1997), cela va plus loin : « nés accrochés à leurs téléphones », il leur sera d’une simplicité absolue pour travailler presque exclusivement à distance.
Donc, les ressources humaines doivent capitaliser sur les attentes de ces générations afin de rester au cœur des préoccupations managériales des entreprises. Plus particulièrement, les cabinets RH doivent garantir des actions et prestations centrées sur l'innovation et les nouvelles technologies afin de séduire les milliers de startuppeurs qui arrivent sur le marché.
Cette pandémie a fait éclater des idéaux et de nouvelles visions du management et du recrutement, plus vite que prévu. C'est notamment "grâce" à elle que la France a su développer en masse différents procédés innovants, qui tendent attirer un maximum de nouvelles générations.
La mobilité géographique : l’avènement du modèle managérial hybride
La crise actuelle détricote l’organisation traditionnelle de la semaine de travail. Ainsi, nous entrons dans une phase de flexibilité extrême où l’offre de bureau va devoir s’adapter. Selon une étude réalisée par Opinionway pour Wojo et publiée le 16 novembre 2020, 56 % des salariés et 60 % des moins de 35 ans envisagent dans un futur proche des bureaux « à la carte ». En fonction de leur journée de travail, ils veulent choisir la ville, la localisation précise de leur lieu de travail, la plage horaire de présence, le mode de travail « isolé » ou « convivial » et les animations ou services disponibles.
Pour 59 % des salariés, faire le choix des bureaux à la carte représente un nouveau modèle économique, basé sur le partage et le dialogue social.
C’est une réelle tendance d’avenir pour la France : portée par les jeunes générations, cette vision du rythme du travail 2.0 fait écho avec l’envie de changement, impulsée par la crise sanitaire. La posture contemporaine de “fluidité” s’inspire fortement de l’économie de partage. Les nouvelles technologies ont contribué à cet état d’esprit où tout doit aller rapidement.
Le management bienveillant : nouveau rempart contre les risques psychosociaux
Gaël Chatelain-Berry, auteur, conférencier, chroniqueur et consultant écrivait il y a quelques jours une chronique sur ce que l’on appelle le « management bienveillant ». Ainsi, les français veulent plus de lien, ils veulent travailler et communiquer de façon multidimensionnelle c’est-à-dire comprendre l’information et bien la traiter au travail mais aussi faire assimiler à son manager ses choix et son rythme. Bref, exister au sein de l’entreprise grâce au dialogue social.
Encore une fois, les jeunes générations ont d’autres aspirations pour leur vie professionnelle : réussir socialement n’est plus qu’une question de pouvoir d’achat. Le bien-être en entreprise devient la chose la plus importante pour eux, avant la rémunération. Une dimension plus humaine est donc attendue ces prochaines années, afin de satisfaire des générations moins souples, qui ont la volonté de modifier les codes établis aujourd’hui en France en matière de management.
[1] Comment les millennials dessinent l’entreprise de demain, Forbes, Jean-Charles Varlet, 2018
[1] Soft Skills, Big data et travail collaboratif : le futur de la gestion des talents, 10 mars 2017, https://www.myhappyjob.fr/soft-skills-big-data-et-travail-collaboratif-le-futur-de-la-gestion-des-talents/
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