De plus en plus controversé, l’entretien annuel qu’il soit de performance, d’évaluation ou d’appréciation, constitue un outil RH qui n’apparait plus comme étant le bon outil de mesure de la performance des salariés. La jurisprudence d’ailleurs ne s’y ait pas trompée, puisqu’elle considère que l’entretien annuel, compte tenu de ses modalités et de ses enjeux, est de nature à générer une pression psychologique entrainant des répercussions sur les conditions de travail.
- Première critique, l’entretien annuel est un facteur de stress pour le personnel qui vit mal cette rencontre impérative au contenu cadenassé par une normalisation imposée par le SIRH.
- Deuxième critique, le rythme annuel de cette entrevue est mis en cause par les organisations en mode projet et les espaces collaboratifs de travail, qui fluidifient la communication en la rendant continue et diversifiée.
Enfin son coût est pointé du doigt ; dans une structure de 600 collaborateurs, la mobilisation des managers lors de l’entretien annuel occupe, entre les temps de préparation, l’entrevue elle-même et la rédaction du compte rendu, deux heures et demie par salarié au minimum, soit 1.500 heures par an, ce qui correspond pour elle à un équivalent temps plein, sans compter la perte d’activité et de chiffre d’affaires.
- Enfin le contentieux de l’entretien annuel devient de plus en plus fréquent. Ainsi un salarié qui n’a pas bénéficié d’entretien annuel, depuis qu’il exerce des fonctions syndicales à plein temps, est victime d’une discrimination. Un syndicat peut aussi contester une méthode d’évaluation en soutenant que les critères retenus sont dépourvus de toute objectivité et donc illicites. Mais aussi le rapport de l’entretien annuel peut démontrer l’inexactitude d’un tableau comparatif des résultats d’un salarié avec les résultats moyens du reste de l’équipe, rendant abusif le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé par l’employeur.
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